很多企業在進行薪酬設定的時候都會有績效工資這一項，績效工資在大多數管理者看來是企業為了對員工的本職工作進行考核，并且對員工日常行為規范做出約束的良方。一般來說員工的薪資構成為固定工資+績效工資的模式。對于員工來說，也是比較樂于接受的，它能為優秀的員工帶來獎金，能促使落后的員工不斷進步，同時也能督促員工更好的為公司創造價值，但是有的企業，績效工資并不能夠激勵員工，還鬧出了很多的不愉快。
　　在前不久就看到了一個這樣的案例：一位員工進入某家單位任職，勞動合同上約定任期兩年，月薪標準為：基本工資3400元，崗位工資1000元，績效工資1600元。同時在“薪酬標準”一項中載明：在執行勞動合同期間，基本薪資按月給付，績效薪酬按照員工業績按期發放。而在半年之后，公司卻以經濟效益不佳為理由，拒付績效工資，該員工對此申請了勞動仲裁。經仲裁委經審理后查明，在合同當中員工績效工資與企業經濟效益并不掛鉤，且公司所提供的“崗位職責”及“考核表”無法證明朱某沒有完成工作或考核不達標的事實，所以企業應該將未支付的績效工資補齊給該員工。

　　那么績效工資到底能不能夠扣除呢？

　　首先，績效工資能不能夠扣除，需要從勞動合同上看，一般來說，企業在與勞動者簽訂勞動合同的同時都會約定對績效工資標準，如果在合同中有明確的條例且員工沒有達到合同規定標準，那么企業是能夠扣除績效工資的。反之，如果勞動合同中沒有體現，那么扣除員工績效工資是違背勞動法的。
　　除此之外，如果員工的績效工資扣除后，還需要看剩余的工資能不能夠高于當地的最低工資標準，如果低于當地最低的工資標準顯然是不合理的，這個時候員工也有足夠的理由去進行勞動仲裁。

　　并且員工也應該對公司的績效考核制度知情，公司應該在員工入職后對公司的績效考核制度進行公示，并且需要員工簽字確認才能夠執行，公司的績效管理制度有沒有在內部進行公開，是不是執行透明，員工有沒有簽字確認，知悉并認可，這都是能否扣除績效工資的關鍵，如果沒有經過公示的制度被執行，那一定是不合規的。

　　如(ru)果(guo)達成以上三點，才是企業能(neng)夠(gou)扣除員工績(ji)效考核工資的關鍵。